Utan förändring – inga framsteg, ingen utveckling…

Förändring

”Change has a bad reputation in our society. But that isn’t all bad – not by any means. In fact, change is necessary in life – to keep us moving… to keep us growing… to keep us interested. Imagine life without change. It would be static… boring… dull.”

I takt med att förändringstempot i vår omvärld har ökat, görs också fler planerade förändringar inom företag och organisationer för anpassning till nya eller förväntade förutsättningar. Det kan gälla allt från mindre förändringar av arbetsrutiner, till nya chefer eller fullständiga transformationer av organisationer eller hela branscher. Ju större förändringen är, desto mer negativ stress, osäkerhet och oro drabbar organisationens medarbetare – med bevisat försämrade prestationer som följd. Upprepade förändringar har också dokumenterats kunna medföra en ökning i dyra sjukskrivningar för arbetsgivaren. Det är kanske inte konstigt att upp till 70 procent av alla förändringar inom företag bevisligen misslyckas i förhållande till uppsatta mål.

En förändring handlar ofta inte bara om besparingar, nya organisationsstrukturer och nya rapporteringsvägar, utan också om att ändra människors beteende och kunskaper för att kunna göra saker annorlunda – och helst bättre – jämfört med hur de gjordes innan förändringen. Min erfarenhet är emellertid att förändringsinitiativ skapar mycket oro och lätt kan tolkas som kritik mot medarbetarnas tidigare sätt att arbeta. Förändringar kan också upplevas som helt oönskade eller som svåra och besvärliga att förhålla sig till för den som måste lära nytt för att hantera nya arbetsuppgifter eller nya system. Ofta har den som designat förändringen inte heller insikt på detaljnivå och förstår inte helt vilka konsekvenser förändringen får för de många människorna i vardagen. Stora förändringar kan följaktligen skapa ett antal, initialt ofta negativa, reaktioner bland organisationens medlemmar snarare än ökad produktivitet – både hos dem som påverkas direkt, liksom hos dem som påverkas indirekt.

En reflektion är att det som ledningsrepresentant och chef är oerhört svårt att inte trampa någon på tårna under ett större och brådskande förändringsprojekt. Dels för att tempot ofta är uppskruvat. Dels för att man som chef och ledare ibland inte lyssnar ordentligt, kanske distanserar sig och agerar i högt tempo mot bakgrund av en snäv tidsplan och mycket som ska göras. Dels för att man som ledare och chef kanske också själv omfattas av en större förändring och har fullt upp med sina egna reflektioner och funderingar. Jag har själv agerat nästan märkligt kallt i ett antal förändringssituationer. Just då – t ex i samband med den ekonomiska krisen 2009 – kändes det emellertid helt logiskt och viktigt att genomföra planerade förändringar för att skydda företagets och kollektivets långsiktiga överlevnad. Att det skapade en del kortsiktiga problem var jag faktiskt beredd att ta.

Å andra sidan visar forskning att just tempot vid en förändring inte är det som avgör om det lyckas eller ej. Att driva igenom en förändring snabbt kan istället skapa ett antal oönskade bieffekter och det kan istället upplevas som impulsivt, oklart, stökigt, rörigt och ovälkommet. Eftersom särskilt CEO idag är beroende av att visa snabba resultat är snabbt genomdrivna förändringsbeslut troligtvis inte något vi kommer att se mindre av framöver. Problemet är att det inte fungerar särskilt bra.

Rent generellt är min upplevelse att det bland ledning och chefer ofta finns en onödigt bristfällig förståelse för den mångfald av reaktioner som ett förändringsprojekt verkar skapa bland organisationens medlemmar – oavsett hur stor förändringen faktiskt är. Istället för att verkligen försöka förutsäga hur mottagandet blir och förstå varför individer och grupper reagerar som de gör – och anpassa insatserna till det – tolkas onödigt många reaktioner som motstånd mot själva förändringen och körs över. En paradox i ett samhälle där allt fler företag försöker upplevas som attraktiva arbetsplatser och investerar både tid och resurser i employer branding. Upplevelse av motstånd tenderar emellertid av någon anledning att föda ännu mer motstånd. Något som i sin tur skapar både frustration och missförstånd för alla, liksom att det riskerar att skapa osäkerhet och lägre produktivitet i stora delar av organisationen.

En genomtänkt kommunikationsplan och öppen dialog är chefens bäste vän!

God förändringskommunikation är en av relativt få åtgärder som via forskning har visat sig minska den negativa stressen bland medarbetarna i en förändringsprocess. Det hjälper till att bidra med en förståelse, mening såväl som tydligare känsla av sammanhang. Därtill hjälper god förändringskommunikation till att reducera ryktesspridning bland företaget, dess kunder och leverantörer. En större förändring påverkar nämligen inte bara medarbetarna, utan ofta även kunderna och leverantörer på olika sätt, exempelvis genom byte av kontaktpersoner. Det finns alltså orsak att tänka sig för – och planera väl – när en förändring ska genomföras. En utförlig och väl genomtänkt kommunikationsplan parat med upprepad och öppen dialog är i sammanhanget chefens bäste vän!

Förändring är en naturlig del av livet

Annars upplever jag själv förändring som en naturlig del av privatlivet, affärslivet och samhället i stort. Utan förändring, inga framsteg och ingen utveckling. En förändring kan ju också medföra mycket gott för enskilda individer såväl som för ett företag som helhet. Det gör förstås inte att man ska undvika att diskutera vad som kan bli bättre. Tvärtom. Däri ligger stora möjligheter. En förändringsresa kan ju också ses som ett stort äventyr. Utkomsten är inte desto mindre oviss för den som tvingas med på en resa man inte valt själv och där facit som presenterar sig först i efterhand. Kanske är det rädslan för det okända som spökar… men visst är det lite spännande samtidigt! Återigen: ”Imagine life without change. It would be static… boring… dull.”

Lästips och länkar:

Kommunikation i förändringsprocesser av Carina Johnsson och Mats Heide, 2008.

Konsten att hantera stress och möta förändringar, Bosse Angelöw, 2009.

Publicerat av

Elisabet Lagerstedt

Elisabet Lagerstedt is the founder and CEO of Inquentia, and as Executive Consultant fully focused on helping her clients surf the waves of accelerating change and navigate into the future through innovation, growth, and renewal. Always from a market and customer perspective, and together with the client team. She is also an author, blogger, and speaker within the areas of business strategy, trends, future, innovation, and change.

5 reaktioner till “Utan förändring – inga framsteg, ingen utveckling…

  1. Viktigt inlägg i dagens varsel- och uppsägningstider och bra referenser. Tack! Hoppas många läser detta, tar det till sig och sprider det vidare!! I will!

  2. Jag skriver ut uppsatsen och läser i jul. Inledningen väckte intresse att vilja läsa vidare och jag hoppas på att bli triggad i mitt eget förändringsarbete i stort och smått.

  3. Hej Maria,
    Förändringsarbete är alltid spännande. I takt med ökat förändringstempo i omvärlden blir förändringstrycket på organisationer och företag allt högre och förändringskompetens allt viktigare. Här har god förändringskommunikation en nyckelroll.
    Med vänlig hälsning,
    Elisabet

  4. Som man brukar säga: copy with pride. Jag tänkte kopiera inlägget och dela med mig av det tänkvärda i samband med en nätverksträff där ämnet passande nog är ledarskap i samband med förändring. Utmaningar men också de möjligheter du beskriver. Fantastiskt inspirerande att läsa just nu (jag uppmärksammade rubriken när jag gick in efter jul men har inte hunnit läsa förrän nu, men det var nog en tanke med det). Kanske återkommer med nätverkets rekationer och synpunkter. Tack!

    1. Trevligt! Det ska bli spännande att ta del av reaktioner, funderingar och erfarenheter från nätverket. Ser fram emot en uppdatering!

Kommentera

Fyll i dina uppgifter nedan eller klicka på en ikon för att logga in:

WordPress.com Logo

Du kommenterar med ditt WordPress.com-konto. Logga ut /  Ändra )

Google+-foto

Du kommenterar med ditt Google+-konto. Logga ut /  Ändra )

Twitter-bild

Du kommenterar med ditt Twitter-konto. Logga ut /  Ändra )

Facebook-foto

Du kommenterar med ditt Facebook-konto. Logga ut /  Ändra )

Ansluter till %s